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『导读』
目前，建筑业从事一线劳务作业人数达到5415万，这个群体的劳动合同主体由专业分包企业、劳务分包企业和总承包企业三类企业承担，谁能承担历史重任，肩负起建筑产业工人队伍的主体责任，是当前行业急需破解的第一瓶颈。
相关背景
2017年2月6日，中共中央、国务院印发《新时期产业工人队伍建设改革方案》，明确了新时期产业工人队伍建设改革的指导思想、基本原则、目标任务以及改革举措。
2017年2月21日，国务院办公厅印发《关于促进建筑业持续健康发展的意见》，提出加快培养建筑人才，培养高素质建筑工人，到2020年建筑业中级工技能水平以上的建筑工人数量达到300万，2025年达到1000万。
2017年11月，住建部《关于培育新时期建筑产业工人队伍的指导意见》（征求意见稿），将建筑产业工人队伍建设的目标任务进一步分解：
一是深化建筑用工制度改革，建立建筑工人职业化发展道路，推动建筑业农民工向建筑工人转变，健全建筑工人技能培训、技能鉴定体系，到2025年，建筑工人技能素质大幅提升，中级工以上建筑工人达到1000万；
二是建立保护建筑工人合法权益的长效机制，打通技能人才职业发展通道；
三是弘扬劳模精神和工匠精神，建设一支知识型、技能型、创新型的建筑业产业工人大军。
在这一政策趋势下，一年多以来，建筑行业内各方主体，包括政府主管部门、行业协会、总承包企业、专业分包企业以及劳务分包企业在内，掀起了大讨论之风，展开了大调研之势。
培育建筑产业工人队伍的瓶颈
瓶颈一：建筑产业工人队伍不是无根之木、无源之水，需要清晰的劳动合同主体为依托，但目前建筑业发展不均衡，能承担起这一关键历史重任的主体均不成熟。
作为劳动密集型行业，建筑业集聚了大量的劳务作业人员，其中从事一线建筑业的劳务作业人数达到5415万人（数据来源：国家统计局《2017年农民工监测调查报告》），目前这个群体的劳动合同主体由三类企业承担。
一是劳务分包企业
按照现行住建部管理层和劳务作业层“两层分离”的资质管理规定，总承包企业和分包企业签订劳务分包合同，由劳务分包企业提供劳动力资源，满足总承包企业施工生产需要。
劳务分包企业作为主体承担劳务作业人员劳动权益保障、工资报酬标准、支付保障制度、社会保险等责任。
劳务分包企业是当前劳务作业人员占比最高的用工主体，但在20多年的发展过程中，劳务分包企业自身建设仍然不完善，突出表现在：公司建制和人员配置不健全、企业空壳化现象严重、资质借用和挂靠较多、实际控制风险能力低、契约精神和企业家精神弱。
作为应当承担起责任的用工主体，劳务分包企业不与劳务作业人员订立合法劳动合同书、不为劳务作业人员缴纳各项应缴的保险、不按时支付劳务作业人员工资等劳动权益侵害案件高发，建筑产业工人队伍要想得到快速培育和发展，难以依托现有的小、散、弱的劳务分包企业。
二是总承包企业
住建部先后于2001年、2007年、2015年三次修订《建筑业企业资质管理规定》，在劳务用工制度上延续了“两层分离”的模式，在这一模式下，总承包企业甩掉了历史上曾经庞大的工人群体的“包袱”，轻装上阵，往高、精、尖项目管理模式发展，通过完善劳务管理体系和制度，对劳务分包企业进行管理。
总承包企业近年跟随住建部深化资质改革的趋势，尤其是2014年7月《关于推进建筑业发展和改革的若干意见》印发以来，积极开展劳务用工制度创新尝试，探索建立建筑产业骨干劳务作业人员队伍。
但真正由总承包企业直接招用、培训、使用的劳务作业人员总量非常小，且集中于测量放线、专业工长等技能型岗位。
行业内总承包企业自有劳务公司的主要做法，是通过控股、参股、合并等方式，吸收长期合作、信誉实力有保证的成建制队伍，由施工队长负责劳务作业项目的洽谈、施工过程的日常管理、工人招用等具体事宜。
这种创新模式并未真正实现对班组和工人的直接管理和控制，作用也不明显。
大部分总承包企业担心放开对劳务作业人员的准入，招用大量的正式工人，会“重走30年前的老路”，给企业造成严重的成本压力。
三是专业分包企业
专业分包企业的用工模式介于前两者之间：大部分专业分包企业采用向下劳务分包模式，由劳务分包企业提供劳务作业人员；只有少数专业分包企业招用了自有工人，数量较少、人员稳定性低。
因此，笔者认为，谁能承担历史重任，肩负起建筑产业工人队伍的主体责任，是当前行业急需破解的第一瓶颈。
▌瓶颈二：建筑行业整体资金状况仍不理想，建筑产业工人队伍“每月按时足额支付工资”的必要条件难以得到保障。
有别于其它行业的先生产、后定价，建筑行业的特殊性之一，是先报价、后生产。一项建筑工程，从投标报价到最终竣工验收，生产周期一般较长。
在施工生产过程中，业主的各种设计变更、图纸修改、甚至功能性设计的变化，都会带来实体工程的频繁改动，由此产生的洽商变更，确认环节繁琐、工程款支付滞后。
加之行业内项目资金不到位、垫资施工仍然存在；
不按期支付工程进度款、不按合同比例支付进度款时有发生；
人工费造价远低于市场实际水平，人工费价差难以调整；
压缩工期成为常态、设计变更频繁，抢工增加项目投入等，建筑行业内各相关方均处在资金高度紧张的链条上。
培育和发展建筑产业工人队伍，对劳务作业人员个体本身首要满足的条件就是每月按时足额支付工人工资，当前的建筑业资金环境难以实现，成为重要制约因素。
▌瓶颈三：建筑施工生产过程对劳动力的需求变化特征，决定了建筑产业工人不能实现全覆盖。
与工厂的流水线生产需要相对固定的工种配比不同，每一项建筑施工工程，在施工的不同阶段，对各种岗位工种的劳动力需求数是时刻变化的，这是建筑行业的又一特性。
以主体结构施工为例，在地下结构施工的不同时期，对钢筋工、木工、混凝土工的各工种需求，每天都有变化，这也是形成了建筑业特有的工人流动性大的主要原因。
劳动力需求随工程不同、施工阶段不同的变化，决定了建筑工人的产业化率难以实现100%，这是从业者和政策制定者必须正视的客观现实。
▌瓶颈四：劳务作业人员技能培训出现“真空”，建筑产业工人队伍的个人技能培训之路漫长。
长年以来，一线劳务作业人员培训工作“无人抓”：输出地政府部门不再组织技能培训、劳务分包企业不安排上岗培训、总承包企业不承担技能培训责任。
工人技能培训仍靠个人自觉，停留在传统的“老带新”“师傅带徒弟”模式，培养时限长、效果不尽一致。
劳务分包企业通过招用大中专毕业生、提拔熟练技术工人，增强管理力量，但一线劳务作业人员的培训和培养被搁置，无人问津。
导致的现状是，劳务作业人员受教育和培训程度不高，一线劳务作业人员施工技能水平逐年下降，施工现场熟练技术工人成为稀缺资源。
建筑产业工人队伍的培育，不是简单的从工人队伍中进行招聘、组合，行业内不具备成规模、成体系的工人群体“为我所用”，需要漫长的培训，需要针对各工种、各岗位的长年的技能考核。
谁主责、谁出钱，工人参加积极性如何提高，如何保证培训效果等，都是客观制约因素。
▌瓶颈五：目前建筑业劳务作业人员未缴纳社会保险占比较大，且阻力重重。经笔者调研，当前为一线劳务作业人员缴纳社会保险的制约因素主要如下。
劳务分包企业难以承受。
作为劳动密集型的行业，大量使用劳务作业人员的劳务分包企业经济承受能力普遍较低，大多数企业选择了打政策不严的“擦边球”。
二是个人缴费难。
社会保险缴费个人缴费部分需要从本人工资中代扣代缴，造成大量劳务作业人员不愿参保。
三是转移难。
劳务作业人员的流动性很强，而且转移目标地不确定，今年在这个城市打工，明年可能转到另一个城市，还可能回到家乡，现行制度规定养老保险关系转移时只转个人账户资金，不能随劳务作业人员的流动而做到异地接续。
政策环境不成熟、不配套造成劳务作业人员不愿缴费。
四是参保积极性不高。
劳务作业人员外出打工都非常现实，工作后最希望能拿到现金，个人缴费需要几十年的时间才看到成果，特别对于较年轻的劳务作业人员来说，吸引力不强，参保积极性不高。
建筑业劳务作业人员是否由用工主体缴纳社会保险，是建筑工人队伍是否真正产业化的重要衡量指标，这一问题也不单单是行业问题。
加快培育建筑产业工人队伍的建议
▌进一步净化建筑业行业环境，为建筑产业工人队伍培育创造良好基础。大河有水小河满，大河无水小河干。
建筑行业整体环境改善，行业内从业者才能从中受益，建筑产业工人队伍建设才能实现可持续发展。
如果仅仅满足于完成几千万产业化工人数量的“指标”，而忽视了行业本身健康发展打下的坚实基础，产业工人队伍就不具备长期存在的土壤。
要及时提高定额造价，应对人工费上涨的客观形势；
要规范市场投标行为，杜绝恶意低价中标；
要优化建筑业金融环境，针对于建筑业企业的融资的产品比较少，建筑企业融资难、贷款难、转贷难问题,鼓励银行业金融机构、专业担保机构、保险机构尽快完善相关流程，建立高效的保证人市场。
▌先培育和强化市场主体，再培育建筑工人队伍。培育建筑工人队伍，要先将市场中的用工企业主体做大、做强，具体来说，劳务分包企业和专业分包企业的建设要摆在突出位置来抓。
要进一步做强专业分包企业，坚定专业化企业的发展方向；
要进一步做实劳务分包企业，加快培育能承担起法人主体责任的劳务分包企业；
要进一步做优建筑总承包企业，打造高、精、尖技能人才队伍。
▌坚持建筑产业化和专业化结合发展，形成劳动力需求的互补态势。如前所述，建筑业生产的特殊性，使得各工种需求难以像工厂流水线生产相对固定，工人产业化率要想提升，就要求产业化和专业化相互配合，形成互补。
一方面，大力发展建筑装配式产业化，实现一部分建筑工人向流水线生产工人的转变，进而实现工人队伍的产业化。
另一方面，以专业化作为产业化的重要补充，共同作为劳动力的来源，提供劳务作业人员。专业化施工企业，作为责任主体，解决专业技术劳务作业人员的培训、培养、定级、定酬等各类问题。
▌继续完善社会保险制度设计，有效提升社会保险制度吸引力。政府相关部门要继续研究和完善城乡统筹一体化的养老、失业、医疗、工伤等各项配套制度研究，深化户籍制度改革，增强社会保障制度对频繁流动的建筑劳务作业人员的吸引力，在此笔者不展开赘述。
▌突出政府在建筑业技能培训工作的主导地位，多举措鼓励和支持劳务作业人员参与技能培训，提升建筑作业专业技能水平。
下一步，需要各地政府部门发挥好主导作用，安排好专项财政支出，用于建筑业一线劳务作业人员的技能培训，继续完善各类新旧证书的接续管理，加大劳务输出地政府部门的财政支持，及时修订和更新建设行业职业工种目录，尽快推动培训证书省际互认、行业互认，切实降低劳务作业人员的取证成本，对于培训考核合格的劳务人员，实行建筑行业电子化技能岗位证书管理。
（责任编辑：何雯丽）
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